Ontslag op staande voet-Wet Werk & Zekerheid


De manier waarop een werknemer een aan hem verleend ontslag op staande voet kan aanvechten, verandert vanwege de wet Werk en Zekerheid. 


Nu (onder het huidige recht) kan een werknemer een ontslag op staande voet binnen een periode van zes maanden via een buitengerechtelijke schriftelijke verklaring vernietigen. Onder de eis van doorbetaling van het loon.
 

In het nieuwe ontslagrecht vervalt per 1 juli 2015 de mogelijkheid van de buitengerechtelijke vernietiging. De werknemer kan uitsluitend nog de kantonrechter om vernietiging van het gegeven ontslag verzoeken. Deze wijziging is doorgevoerd vanuit de wens om relatief snel duidelijk te krijgen over de vraag of de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is beëindigd. Een werknemer moet in de nieuwe situatie na een verkregen ontslag op staande voet dus eerder besluiten om wel of niet een juridische procedure te starten bij de Kantonrechter. 


Een andere wijziging betreft de schadevergoeding na ontslag op staande voet. Als een werknemer onder het huidige recht vindt dat hij of zij ten onrechte op staande voet is ontslagen dan kan de werknemer ervoor kiezen het ontslag niet te vernietigen maar een schadevergoeding te vorderen vanwege onregelmatig en kennelijk onredelijk ontslag. “Onregelmatig” aangezien de werknemer de opzegtermijn niet in acht heeft genomen en “kennelijk onredelijk” omdat er volgens de werknemer geen gegronde reden is voor het ontslag. 
 

Deze 'kennelijk onredelijk'- ontslagprocedure komt onder de wet Werk en Zekerheid te vervallen en daarmee ook de mogelijkheid van het vorderen door de werknemer van een “volledige schadevergoeding”. In de wet Werk en Zekerheid is geregeld op welke vergoedingen de werknemer aanspraak kan maken bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer kan dan aanspraak maken op een vergoeding voor het niet in acht nemen van de opzegtermijn en op de transitievergoeding. Daarnaast kan de rechter nog een billijke vergoeding toekennen indien het ontslag ernstig verwijtbaar is aan de werkgever.

Terug naar Artikelen